Для организаций и корпоративных заказчиков

Технологии поиска и подбора персонала

Вернуть к списку курсов    Описание курса    Зарегистрироваться    Задать вопрос

Цена (Сом)
4000 сом

Продолжительность
16 акад.часов

Цель тренинга: оптимизировать процесс поиска и отбора новых сотрудников.

 

Целевая аудитория:

Руководители и специалисты по управлению персоналом

 

Ожидаемые результаты тренинга:

Практические навыки подготовки и проведения интервью

Умение точно понимать запрос

Умение оптимизировать ресурсы под поставленную задачу

Как создать и поддерживать заинтересованность кандидата

Как лучше понять кандидата и увидеть именно то, что необходимо

Как создавать благоприятный имидж компании в общении с кандидатами

Выдаваемые документы:

Сертификат участия АУЦА

Количество часов: 16 часов

Форма обучения: по субботам

Стоимость обучения:  4000 сомов

 

Содержание программы:

Взаимодействие с внутренним заказчиком

Как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату

Субъективные и психологические требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации

Оценка выполнимости заказа, обсуждение адекватности требований с заказчиком

Основные и второстепенные требования, корректировка требований в процессе выполнения заказа

Определение ключевых моментов для оценки кандидата

Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от клиента по результатам собеседования

Как помочь клиенту не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов

Как взаимодействовать с клиентом в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем

Разработка требований к кандидатам на вакансию

Составление описания рабочего места (должностные обязанности, квалификационные и психологические требования к кандидатам, система мотивации, компенсационный пакет)

Субъективные требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации

Определение приоритетности требований к кандидату: основные и второстепенные требования.

Определение ключевых моментов для оценки кандидата

Поиск потенциальных кандидатов

Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД, связи со специалистами данной отрасли и др.)

Оптимизация поиска, планирование заполнения вакансий

Распространение информации о вакансии, составление рекламных и информационных материалов

Специфика поиска «сложных» и редких специалистов

Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами.

Разработка структуры собеседований

Критерии оценки профессиональных навыков в специфических областях

Выяснение профессиональных компетенций

Составление при помощи экспертов

Дополнительные методы оценки в процессе собеседования (квалификационные опросники, тесты, кейсы

Разработка единой схемы структурированного интервью по каждой вакансии

Включение в собеседование специальной терминологии

Использование в структуре собеседования информации и лексики, полученной от предыдущих кандидатов

Провокативные техники в профессиональном собеседовании

Предварительная селекция

Получение максимума информации из резюме и анкеты кандидата

Структура первичного телефонного разговора

Возможные критерии отсева по телефону

Проведение собеседований

создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам (расположить к искренней беседе, проверить стрессоустойчивость, оценить соответствие стилистике общения, принятой в организации Клиента и т.д.)

Использование средств невербальной коммуникации в процессе собеседования

Возможные отклонения от намеченного сценария: как не упустить значимую информацию

Как фиксировать информацию в процессе собеседования и после него

Как правильно завершить собеседование в зависимости от решения, принятого по поводу данного кандидата

Что можно оценить на собеседовании

Оценка полноты и успешности профессионального опыта

Оценка образования и уровня теоретической подготовленности

Оценка психологических особенностей кандидата (коммуникативные навыки, лидерские качества, конфликтность, обучаемость, организаторские способности, самооценка, уровень притязаний и др.)

Оценка мотивационной сферы кандидата и его реальной заинтересованности в предложении работодателя

Оценка семейных и прочих личных обстоятельств, влияющих на способность кандидата выполнять требуемую работу

Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю

Оценка адекватности финансовых запросов и амбиций кандидата

Оценка достоверности предоставляемой информации

Взаимодействие с кандидатом после проведения собеседования

Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения

Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации

Как взаимодействовать с кандидатом в период прохождения испытательного срока

Взаимодействие с заказчиком в процессе выполнения заказа

Как построить продуктивные отношения с клиентом: оптимальные способы взаимодействия с различными типами клиентов

Как объективно, но выигрышно предоставлять клиенту информацию о кандидатах, прошедших собеседование

Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от клиента по результатам собеседования

Как помочь клиенту не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов

Как взаимодействовать с клиентом в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем

Как разрешать проблемы с оплатой услуг агентства, если они возникли.